令和3年6月に育児介護休業法が改正され、令和4年4月から段階的に施行されます。
4月の改正で、企業の対応が必要となる主なポイントは次の3つです。
- 妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別周知・取得意向確認の措置
- 育児休業を取得しやすい雇用環境の整備
- 有期契約労働者の育児休業・介護休業の取得要件の緩和
今回は、それぞれのポイントについて詳しく解説をします。
１ 妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別周知・取得意向確認の措置の義務付け（規程改定は不要）
従業員本人または配偶者の妊娠・出産等について従業員から申出があったときは、育児休業制度について知らせる（個別周知）とともに、取得の意向を確認するための面談の措置を講じることが義務付けられました。
申出があった時は、個別取得確認通知書を渡し、取得意向を確認するようにしましょう。
※厚生労働省HPよりダウンロード可能です。
（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000103533.html）
２ 育児休業を取得しやすい雇用環境の整備（規程改定は不要）
育児休業を取得しやすい雇用環境を整備するために、次のいずれかの措置を講ずる必要があります。
- 育児休業に関する研修
- 相談窓口の設置等
- 育休取得事例の収集・提示
- 取得促進に関する方針の周知
これらの措置は複数を組み合わせることが望ましいとされています。
人事部を相談窓口とし、案内するとよいでしょう。
３ 有期契約労働者の育児休業・介護休業の取得要件の緩和（規程の改定及び労使協定の見直し必要）
これまでは、有期契約労働者が育児休業・介護休業を取得する場合、「入社1年以上」が条件でしたが、法律からこの条件が削除されます。
ただし、労使協定を結べば、有期・無期にかかわらず、引き続き「入社1年未満」の従業員を育児休業・介護休業の対象外とすることが可能です。
育児介護規程の取得要件から「入社1年以上の者に限る」という文言を削除しましょう。
引き続き適用除外としたい場合は、労使協定において「入社1年未満の従業員は除外する」と明記しておくことがポイントです。
以上、4月の育児介護休業法改正の改正で企業の対応が必要となるポイント3つを解説しました。
まだ、対応をしていない企業はなるべく早めに取り掛かるようにしましょう。
