就業規則の見直し必須はお済みですか?令和4年10月から産後パパ育休(出生時育児休業)がスタートします

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育児介護休業法の改正により、令和4年10月から「産後パパ育休(出生時育児休業)」制度がスタートします。

産後パパ育休制度のスタートにともない、多くの事業者様では、就業規則の見直しが必要となるでしょう。

そこで今回は、産後パパ育休制度のおさらいと、就業規則についてどんな見直しが必要になるのか等、解説したいと思います。

産後パパ育休制度(出生時育児休業)のおさらい

まず、産後パパ育休制度について、簡単におさらいをしたいと思います。

既にご存じの事業者様も多いと思いますが、産後パパ育休制度とは、「2週間前までに申し出ることで、子の出生後8週間以内に4週間まで休暇を取得できる制度」です。

この制度は主に、男性社員の育児参加率の向上を目的として創設されました。

これによく似た制度に、現行の「パパ休暇」という制度があります。

「子の出生後8週間以内に休暇が取得できる」という点では同じですが、産後パパ育休は、「分割して2回取得できる」ため、より柔軟に子育てに参加することが可能になります。

産後パパ育休制度がスタートすると、パパ休暇は廃止となります。

事業者は就業規則見直しが必要

令和4年10月に産後パパ育休制度がスタートするにともなって、各事業所では就業規則の見直しが必要になります。

具体的には、産後パパ育休制度について、次のような点を、就業規則に記載する必要があります。

  • 対象者の範囲(有期契約労働者を対象とするかどうかなど)
  • 申出の手続き(申出期限や方法、必要書類など)
  • 撤回の可否
  • 具体的な育休期間(繰り上げの手続きや終了事由など)

具体的な記載内容については、厚労省が記載例をHP上にアップしているので、参考にしながら作成するとよいでしょう。

https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000685055.pdf

また、産後パパ育休中の従業員を就業させる場合には、

  • 就業の内容や申請の手続き等

について、就業規則に記載する必要があります。

産後パパ育休を取得した従業員は、原則として休業中に就業することはできません。

ただし、産後パパ育休中に就業させる労働者について、労使協定を締結した場合には、例外的に就業させることができます。

この場合、労使協定だけでなく、就業日数や申出期間など具体的な決まりについて、就業規則で定める必要があるので注意しましょう。

就業規則の見直しをしないとどうなる?

産後パパ育休制度について、就業規則の見直しが必要です。

では、就業規則の見直しをしないとどうなるのでしょうか。

就業規則には、必ず記載しなければならない「絶対的必要事項」と、そうでない「相対的必要事項」の2つがあり、絶対的必要事項が欠けていると、30万円以下の刑事罰が科せられる可能性があります。(労働基準法120条1号)

そして、産後パパ育休制度は従業員の休暇に関する事項として、必要的記載事項に当たるため、就業規則に記載がないと刑事罰の対象になります。

まだ就業規則の見直しが終わっていない事業者様は、できるだけ早めに対応するようにしましょう。

就業規則の見直し・変更はSATOにご相談ください

産後パパ育休制度の開始にともない、多くの事業者様では、就業規則の見直し・変更をする必要があります。

ただ、就業規則の変更には、専門的な法の理解や現行制度の運用との調整など、大変な手間がかかります。

さらに、変更届や意見書の作成、労基署への提出等も必要です。

特に、全国に店舗や支店、工場などがある事業所様においては、労働者代表の意見書を集めるだけでも、相当な工数がかかります。

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