令和4年4月から施行される育児介護休業法の改正により、企業はどのような対応をすべきでしょうか？
4月の改正で、企業の対応が必要となる主なポイントは次の3つです。
- 妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別周知・取得意向確認義務
- 育児休業を取得しやすい雇用環境の整備
- 有期契約労働者の育児休業・介護休業の取得要件の緩和
今回は、それぞれのポイントについて詳しく解説をします。
妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別周知・取得意向確認義務（社内規程の改定は不要）
従業員本人または配偶者が妊娠・出産等を申し出た場合、企業は育児休業制度について個別に周知し、取得の意向を確認する面談を行うことが義務付けられました。
この措置は、育児休業制度の利用促進と従業員のワークライフバランスの支援を目的としています。
申し出があった時は、厚生労働省が作成した個別取得確認通知書を渡し、取得意向を確認するようにしましょう。
（厚労省HP：https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000103533.html）
育児休業を取得しやすい雇用環境の整備（社内規程の改定は不要）
育児休業を取得しやすい雇用環境を整備するために、企業は以下のいずれかの措置を実施する必要があります。
- 育児休業に関する研修
- 相談窓口の設置等
- 育休取得事例の収集・提示
- 取得促進に関する方針の周知
これらの措置は、従業員が育児休業制度について理解し、安心して利用できるようにするために重要です。
人事部を相談窓口として案内したり、育休取得者の声や経験を共有したりすることで、育児休業制度の利用度を高めることができます。
有期契約労働者の育児休業・介護休業の取得要件の緩和（社内規程の改定及び労使協定の見直し必要）
有期契約労働者が育児休業・介護休業を取得する場合、「入社1年以上」という条件が法律から削除されました。
これは、有期契約労働者も無期契約労働者と同様に育児休業・介護休業制度を利用できるようにするための改正です。
ただし、労使協定で定めれば、「入社1年未満」の従業員を育児休業・介護休業の対象外とすることも可能です。
育児介護規程の取得要件から「入社1年以上の者に限る」という文言を削除し、労使協定において「入社1年未満の従業員は除外する」と明記するかどうかを検討しましょう。
早めの準備と対応を
以上、4月の育児介護休業法改正で企業が対応すべき変更ポイント3つをご紹介しました。
育児休業制度は、従業員のモチベーションや生産性の向上、離職率の低下など、企業にとってもメリットが多い制度です。
まだ対応をしていない企業は、早めに準備を進めましょう。
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まとめ
この記事では、2022年4月から施行される育児介護休業法改正について、企業が対応すべき3つのポイントを解説しました。
育児休業制度は、従業員と企業の双方にメリットがある制度です。
企業は、法改正に合わせて必要な措置を講じるとともに、育児休業制度の利用促進に努めましょう。