【2022年4月改正】育児・介護休業法の改正と企業の雇用環境整備と個別の周知・意向確認義務

社会保険

男女ともに仕事と育児を両立ができるよう、育児・介護休業法が改正され、2022年4月1日から段階的に施行されます。

これにともない、2022年4月1日からすべての事業主に対して、育児休業の申出が円滑に行われるようにするための「雇用環境の整備」と「個別の周知・意向確認」の義務が課せられます。

そこで今回は、企業が採るべき「雇用環境の整備」と「個別の周知・意向確認」について解説をしたいと思います。

雇用環境の整備義務の内容

雇用環境の整備義務とは、育児休業や産後パパ育休の取得がしやすい企業の環境を整えることをいいます。

具体的には、企業は次のいずれかの措置を講じなければなりません。

  1. 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
  2. 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備(相談窓口設置)
  3. 従業員に対して自社の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
  4. 従業員に対して育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

3については、特定の職種や雇用形態の従業員の取得事例だけを紹介し、他の従業員が育児休業の申出を控えることがないよう配慮しなければなりません。

これらの措置は、1つでもよいですが、複数講じることが望ましいとされています。

個別の周知・意向確認の内容

本人、又は配偶者の妊娠や出産を申し出た従業員に対して、企業は次のすべての内容を周知しなければなりません。

  1. 育児休業・産後パパ育休に関する制度(制度の背景や具体的な内容など)
  2. 育児休業・産後パパ育休の申出先(例:「人事課」、「総務課」など)
  3. 育児休業給付に関すること(例:給付金の計算方法など)
  4. 労働者が育児休業・産後パパ育休期間において負担すべき社会保険料の取扱い

従業員に対して、育児休業・産後パパ育休の申出を控えさせるような周知は認められませんので注意しましょう。

また、具体的な周知・意向確認の方法については、次の4つのいずれかの方法で行わなければなりません。

  1. 面談
  2. 書面交付
  3. FAX
  4. 電子メール等

1については、オンラインによる面談も可能なので、リモートワークを採用している事業者様にはおすすめです。

3と4については、従業員が希望した場合のみ認められるので注意しましょう。

2022年4月改正 育児・介護休業法の改正と企業の雇用環境整備と個別の周知・意向確認義務 まとめ

2022年4月から、各企業に対して「雇用環境の整備」と「個別の周知・意向確認」の義務が課せられます。

これらの義務を怠ると、行政労働局から指導・勧告を受けたり、企業名が公表される可能性もあります。

ちなみに、2022年10月から施行される「産後パパ育休(出生時育児休業)」の、雇用環境整備と個別の周知・意向確認については、2022年10月から義務化されます。

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