育児介護休業法の改正により、令和4年10月から「産後パパ育休（出生時育児休業）」制度がスタートします。
産後パパ育休制度のスタートにともない、多くの事業者様では、就業規則の見直しが必要となるでしょう。
そこで今回は、産後パパ育休制度のおさらいと、就業規則についてどんな見直しが必要になるのか等、解説したいと思います。
産後パパ育休制度（出生時育児休業）のおさらい
まず、産後パパ育休制度について、簡単におさらいをしたいと思います。
既にご存じの事業者様も多いと思いますが、産後パパ育休制度とは、「2週間前までに申し出ることで、子の出生後8週間以内に4週間まで休暇を取得できる制度」です。
この制度は主に、男性社員の育児参加率の向上を目的として創設されました。
これによく似た制度に、現行の「パパ休暇」という制度があります。
「子の出生後8週間以内に休暇が取得できる」という点では同じですが、産後パパ育休は、「分割して2回取得できる」ため、より柔軟に子育てに参加することが可能になります。
産後パパ育休制度がスタートすると、パパ休暇は廃止となります。
事業者は就業規則見直しが必要
令和4年10月に産後パパ育休制度がスタートするにともなって、各事業所では就業規則の見直しが必要になります。
具体的には、産後パパ育休制度について、次のような点を、就業規則に記載する必要があります。
- 対象者の範囲（有期契約労働者を対象とするかどうかなど）
- 申出の手続き（申出期限や方法、必要書類など）
- 撤回の可否
- 具体的な育休期間（繰り上げの手続きや終了事由など）
具体的な記載内容については、厚労省が記載例をHP上にアップしているので、参考にしながら作成するとよいでしょう。
https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000685055.pdf
また、産後パパ育休中の従業員を就業させる場合には、
- 就業の内容や申請の手続き等
について、就業規則に記載する必要があります。
産後パパ育休を取得した従業員は、原則として休業中に就業することはできません。
ただし、産後パパ育休中に就業させる労働者について、労使協定を締結した場合には、例外的に就業させることができます。
この場合、労使協定だけでなく、就業日数や申出期間など具体的な決まりについて、就業規則で定める必要があるので注意しましょう。
就業規則の見直しをしないとどうなる？
産後パパ育休制度について、就業規則の見直しが必要です。
では、就業規則の見直しをしないとどうなるのでしょうか。
就業規則には、必ず記載しなければならない「絶対的必要事項」と、そうでない「相対的必要事項」の2つがあり、絶対的必要事項が欠けていると、30万円以下の刑事罰が科せられる可能性があります。（労働基準法120条1号）
そして、産後パパ育休制度は従業員の休暇に関する事項として、必要的記載事項に当たるため、就業規則に記載がないと刑事罰の対象になります。
まだ就業規則の見直しが終わっていない事業者様は、できるだけ早めに対応するようにしましょう。
就業規則の見直し・変更はSATOにご相談ください
産後パパ育休制度の開始にともない、多くの事業者様では、就業規則の見直し・変更をする必要があります。
ただ、就業規則の変更には、専門的な法の理解や現行制度の運用との調整など、大変な手間がかかります。
さらに、変更届や意見書の作成、労基署への提出等も必要です。
特に、全国に店舗や支店、工場などがある事業所様においては、労働者代表の意見書を集めるだけでも、相当な工数がかかります。
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