男女ともに仕事と育児を両立ができるよう、育児・介護休業法が改正され、2022年4月1日から段階的に施行されます。
これに伴い、2022年4月1日から、育児休業の申出が円滑に行われるようにするための「雇用環境の整備」と「個別の周知・意向確認」の義務がすべての事業主に対して課せられます。
そこで今回は、企業が採るべき「雇用環境の整備」と「個別の周知・意向確認」について解説をしたいと思います。
雇用環境の整備義務の内容
育休法改正によって新たに設けられた「雇用環境の整備義務」とは、育児休業や産後パパ育休の取得がしやすい企業の環境を整えることをいいます。
具体的には、企業は次のいずれかの措置を講じなければなりません。
- 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
全労働者を対象とすることが望ましいが、少なくとも管理職については、研修を受けたことがある状態にすること。 - 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
相談窓口を形式的に設けるだけでなく、実質的な対応が可能な窓口が設けられていること。
労働者に対する窓口の周知等により、労働者が利用しやすい体制を整備しておくこと。 - 従業員に対して自社の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
自社の育児休業の取得事例を収集し、当該事例の掲載された書類の配布やイントラネットへの掲載等により、いつでも労働者が閲覧できる状態にすること。 - 従業員に対して育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
育児休業に関する制度および育児休業の取得の促進に関する事業主の方針を記載したものを、事業所内やイントラネットへ掲示すること。
3については、特定の職種や雇用形態の従業員の取得事例だけを紹介し、他の従業員が育児休業の申出を控えることがないよう配慮しなければなりません。
また、3の「育児休業・産後パパ育休取得事例の提供」については、厚労省のHPで事例の記載例等が公開されていますので、参考にするとよいでしょう。
これらの措置は、1つでもよいですが、複数講じることが望ましいとされています。
個別の周知・意向確認義務の内容
2022年4月1日以降、企業には妊娠や出産を申し出た従業員に対して、個別の周知・意向確認義務が課せられます。
具体的には、企業は次の1～4すべての内容を周知しなければなりません。
- 育児休業・産後パパ育休に関する制度（制度の背景や具体的な内容など）
- 育児休業・産後パパ育休の申出先（例：「人事課」、「総務課」など）
- 育児休業給付に関すること（例：給付金の計算方法など）
- 労働者が育児休業・産後パパ育休期間において負担すべき社会保険料の取扱い
あらかじめ、様式を用意するなど、スムーズに対応できるよう準備を整えておきましょう。
周知・意向確認義務の方法
具体的な周知・意向確認の方法については、次の4つのいずれかの方法で行わなければなりません。
- 面談
- 書面交付
- FAX
- 電子メール等
１については、オンラインによる面談も可能なので、リモートワークを採用している事業者様にはおすすめです。
３と４については、従業員が希望した場合のみ認められるので注意しましょう。
周知・意向確認義務はいつ実施すればいい？
従業員に対する周知・意向確認義務の実施は、労働者が希望する日から円滑に育児休業を取得することができるように配慮し、適切な時期に実施することが必要とされています。
例えば、妊娠・出産の申出が出産予定日の1ヵ月半以上前に行われたのであれば、周知・意向確認義務の実施は出産予定日の1ヵ月前までに行えば、適切といえるでしょう。
他方で、出産予定日の直前に申し出があったような場合や、出産後に申し出があった場合は、できる限り速やかに周知・意向確認をすることが必要です。
周知・意向確認義務の注意点
周知・意向確認義務は、労働者が育児休業を申し出る機会を得ることを目的としています。そのため、育休取得を抑制するような行為は認められません。
具体的な例としては、労働者に対して育休の申し出をしないように威圧することや、申し出た場合に不利益が生じる可能性をほのめかすような取扱いが挙げられます。
このような行為は、周知・意向確認義務を果たしたとは言えず、法令違反にあたる可能性があります。
育児休業は法律で保護された権利であり、労働者がその権利を円滑に行使できる環境を整えることが求められます。
担当者の皆様は、この重要な義務を理解し、労働者が安心して育休を取得できるようにサポートする必要がある点に注意しましょう。
2022年4月改正 育児・介護休業法の改正と企業の雇用環境整備と個別の周知・意向確認義務 まとめ
2022年4月から、各企業に対して「雇用環境の整備」と「個別の周知・意向確認」の義務が課せられます。
これらの義務を怠ると、行政労働局から指導・勧告を受けたり、企業名が公表される可能性もあります。
ちなみに、2022年10月から施行される「産後パパ育休（出生時育児休業）」の、雇用環境整備と個別の周知・意向確認については、2022年10月から義務化されます。
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