最近、国内の有名企業が相次いで導入したことで、「ジョブ型雇用」が人事関係者の間で注目を集めています。
そこで今回は、話題の「ジョブ型雇用」について解説します。
そもそもジョブ型雇用とはどんな制度？
「ジョブ型雇用」とは、職務を明確に規定し、最適な人材をあてる人事システムのことをいい、近年、世界では主流となっています。
職務記述書（いわゆるジョブ・ディスクリプション）に具体的な業務内容や責任範囲、求められるスキルや技能、目的、資格などを記載し、これに基づいて人材をあてていきます。
それぞれのポストに最適な人材を配置することで、生産性を高めることができるといわれています。
職務記述書（ジョブ・ディスクリプション）とは
職務規定書（ジョブディスクリプション）とは、ジョブ型雇用において使用される文書です。
この書類には、従業員が担当する業務内容や範囲、必要なスキルなどがまとめられています。
一般的には、職務内容や勤務地、労働時間、報酬に加えて、必要なスキルや資格、経験なども詳細に記載されており、労働契約の締結時に使用されます。
ジョブ型雇用の特徴
ジョブ型雇用は、特定の職務に対して、その職務を遂行できるスキルをもった従業員を採用するため、何よりスキルが重視されます。
そのためこの雇用形態では、入社後に従業員のスキルが企業の要求水準に達しないと評価された場合、その従業員は、離職せざるを得ないケースが発生する可能性があります。
ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用との違い
従来の日本型の雇用システムは「メンバーシップ型」と呼ばれ、会社主導の人材育成、新卒一括採用、終身雇用、年功序列を基本としてきました。
ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用では、採用方法、スキル獲得のアプローチ、評価・報酬の基準などに違いがあります。
ジョブ型雇用では個人の成果や能力が重視され、報酬に直結しますが、メンバーシップ型雇用では終身雇用や組織の一員としての貢献度が重視され、長期的な安定性やキャリアパスの構築が重要視されます。
また、ジョブ型雇用は、従業員のスキルを重視する雇用形態という点から、メンバーシップよりも雇用への保障が弱く、人材の流動性が高いという特徴があります。
ジョブ型雇用のメリット・デメリット
ジョブ型雇用は、企業側にとってさまざまなメリットがありますが、同時にデメリットも存在します。
ジョブ型雇用のメリット
- スキルのある人材を確保できる
ジョブ型雇用では、専門的なスキルや技術を持った人材を採用することができます。特定のプロジェクトや業務に必要な能力を持った人材を直接雇用することで、高い品質の業務を遂行することができます。 - 評価基準が明確になる
ジョブ型雇用では、業務での成果に基づいて社員を評価することができるので、成果主義の考え方に基づいて、目標を達成した場合には報酬や昇進の機会を与えることができます。このように、評価基準が明確になるというメリットがあります。 - プロジェクトに必要な人材を確保できる
ジョブ型雇用では、業務内容に合致した人材を選択的に採用することができます。プロジェクトごとに必要なスキルや知識を持った人材を選定し、効率的なチームを編成することが可能です。これにより、業務の遂行力や生産性の向上が期待できます。
ジョブ型雇用のデメリット
- 人材の定着性が低い
ジョブ型雇用では、一時的な雇用形態であるため、人材の定着性が低くなる場合があります。短期間の雇用やプロジェクト単位の契約となるため、人材の流動性が高まります。 - 組織の一体感やコミュニケーションの課題
ジョブ型雇用では、社員同士の組織の一体感やコミュニケーションに課題が生じることがあります。プロジェクトごとに異なるメンバーが集まるため、チームの一体感や情報共有が難しい場合があります。
メンバーシップ型の問題点とジョブ型雇用拡大の背景
日本のメンバーシップ型は、高度経済成長期を支える原動力となりましたが、近年になって、
- 賃金と能力レベルの乖離（つまり市場価値とのミスマッチ）
- 専門性の高い人材が育たない
- 優秀なグローバル人材の確保が困難
などの問題がクローズアップされるようになりました。
そこで、これらを解消するために導入がすすんでいるのがジョブ型雇用です。
またコロナ禍でテレワークが急拡大しているのもジョブ型雇用が注目されている背景の一つです。
直接のコミュニケーションが取りにくい、時間ベースでの管理がしにくいテレワークに対し、職務内容を明確に定め時間より成果で評価する方法が必要として、ジョブ型雇用への注目が高まっています。
ジョブ型雇用で解雇が簡単になるという噂
ジョブ型雇用でよく聞かれるのは「解雇が簡単になる」という話ですが、結論からいうと、日本の法制度が変わらない限り、解雇が簡単になるということはならないと考えられます。
何故なら、日本の労働法制度では解雇への法規制が非常に厳しく、労働者は手厚く保護されているからです。
労働契約法第16条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定めています。
ジョブ型の社会では職務の消滅が解雇理由となりますが、これまでの日本の判例法理に照らし合わせると、必ずしもこれが「客観的に合理的で」「社会通念上相当であると」認められるとは限りません。
もっとも、判例も世の中の動向とともに変化する傾向があるので、ジョブ型がもっと普及し、解雇の問題が出てきたときにどういう判決が下されるかは注視していく必要があります。
ジョブ型雇用導入の注意点
ジョブ型雇用を導入する際には、次のようなリスクを考慮を踏まえて設計をする必要があります。
- 職務が消滅した際の雇用維持リスク
- 賃金の下方修正に対する妥当性 （つまり不利益変更を行えるか）
- 退職者の補充に対する人事異動の難しさ
本格的な導入でなくても、まずは自社の職務記述書を作成してみるのもいいかもしれません。
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