人材戦略を支える福利厚生 ③「福利厚生の目的は何か ～福利厚生は給与よりもお得？！～」

これまでのお話しで福利厚生は人材戦略を実現したり、従業員のエンゲージメントを高めたりでき、経営に役立つ人事制度であると分りました。
ところで、昨今の物価上昇の中、この春先にはインフレ対応として手当や一時金を支給する企業が目立ちました。
物価上昇は今も続いていますが、来年も支給されるのでしょうか？
ここでは、物価上昇に対して現金給与を増やしカバーするのと、福利厚生充実で対応するのとどちらがよいか比べてみます。

現金給与では会社の思いが従業員に十分伝わらない

会社が給与を増やすことになったらうれしいですよね。
では、会社が増やしたうち、従業員にはいくらが渡るか計算してみましょう。

従業員は、税金・社保が控除された手取りを受け取る

額面の多い人ほどたくさん引かれますので、一概に言えません。
所得税率は最も少ない人で5％ですが、年収1000万だと20％、年収2000万円だと33％です。復興特別税は除いています。
住民税は額面にかかわらず税率は全員10％です。

次は社会保険料の負担です。
社会保険は厚生年金、健康保険、介護保険、さらに労働保険として雇用保険と労災保険があります。さらに子ども・子育て拠出金もあります。
このうち労災保険と子ども・子育て拠出金は会社だけが負担します。
それらの保険料率を合計したものが、図表２です。厚生年金と健康保険が大きいですね。

額面の年収にそれぞれのパーセンテージを乗じると、保険料概算額が求められます。
年収1,000万円の社員は、1,000万円×15.66％で、概算156万円の社会保険料が天引きされていることになりますね。
税金と合計して、290万円が天引きされて,手取りは710万円です。

会社は額面に対して16％の負担増

会社も社員に給料を払うと、社会保険料もはらいます。
社会保険料はおおむね従業員と折半負担し、会社が負担する社会保険料が法定福利費です。
先ほどの図表２だと、会社は額面の給与に加えて法定福利費約16.67％も負担することになります。

増額した１万円の給与は半分強しか従業員に渡らない

ここまでのことを、基本給を月額10,000円ベースアップする場合で計算してみましょう。図表3をみてください。

会社は社会保険料負担、つまり法定福利費1,167円も同時に増えます。よって会社は11,667円を負担することになります。

一方、社員は給与から社会保険料、所得税・住民税が控除されます。
額面10,000円から3,566円天引きされ、6,434円しか手取りになりません。
会社が追加負担した11,667円のうち、社員には6,434円だけ渡る計算になります。

福利厚生なら100％伝わる

それに対して、福利厚生費を月額1万円積み増す場合ではどうでしょうか？
福利厚生には原則として税金はかかりません。社会保険の対象にもなりません。

福利厚生はスケールメリットが働きさらに割安に

現金給与と比べた福利厚生のメリットは、手取りだけでなくスケールメリットもあります。
福利厚生は、会社として制度を導入しますから、社員全員分をまとめて提供することになります。
個々の社員への支給である給与に比べスケールメリットが働き割安で同等の受益が可能です。
会社が負担できる人件費はおのずと限られるので、福利厚生の方が従業員全体の受益総額を高めることができます。

個人で生命保険に加入する場合、銀行口座から保険料を振替えるよりも給与控除の方が保険料は割安となります。
また、Ｂグループ保険（保険料を給与控除で従業員が負担する団体定期保険）のように従業員を一括で募集・契約管理することで割安となるものもあります。

福利厚生と比べた現金給与のデメリットは、現金給与だと人件費全体が増えてしまうということです。
まず、残業代算出のもととなる時間あたり賃金も増えてしまいます。
現金給与が増えれば残業単価も増え、残業代も増えます。

また退職一時金や企業年金の掛金の算定に基本給を使用していると、その算定額も増えてしまいます。
そうならないよう基本給をそのまま退職金の算定に使用する会社は少ないですが。
このように福利厚生は税制上、社会保険料上優遇されています。
限られた人件費の有効活用、投資対効果を高めたいなら是非福利厚生を活用すべきです。