定年退職する正社員を嘱託社員として再雇用する場合、年次有給休暇はリセットされ、新しく入社した従業員と同様に扱えばよいのでしょうか。それとも、以前の年次有給休暇が繰り越しされるのでしょうか。
基本的に、定年再雇用の場合は継続して勤務しているものとして扱い、年次有給休暇は繰り越しされます。
定年再雇用と年次有給休暇の繰り越し
労働基準法では、会社は「その雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して」年次有給休暇を付与しなければならないと定めています。
そして、行政通達によると「継続勤務」にあたるか否かは、契約の形式ではなく、勤務の実態に即して実質的に判断されます。
そのため、定年再雇用によって、正社員と嘱託社員とで契約の形式が変わったとしても、実質的に勤務の実態が変わっていないのであれば、間に長期間の離職期間などがない限り、年次有給休暇は繰り越しされます。
年次有給休暇とは
年次有給休暇とは、労働基準法39条に定められた休暇であり、その趣旨は労働者の心身のリフレッシュおよびゆとりある生活の実現にあります。
労働基準法に定められた年次有給休暇の権利は、法定の要件を満たすことで法律上当然に発生する権利と、労働者が具体的な時期を特定する権利という2つからなる権利です。
年次有給休暇の発生要件
労働基準法39条によると、「使用者はその雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続しまたは分割した10日労働日の有給休暇を与えなければならない」とし、その付与日数は、継続勤務期間の長さに応じて20日まで増加するとしています。
つまり、年次有給休暇の発生要件は、6か月間の継続勤務と、全労働日の8割以上出勤していることの2つです。
6か月間の継続勤務
6か月間の継続勤務は、形式的な契約ではなく、勤務の実態に即して実質的に判断されます。
そのため、定年再雇用や、有期契約労働者を無期契約労働者に切り替えた場合にも、継続勤務にあたります。
また、有期契約と有期契約との間に一定の離職期間があったとしても、前後の勤務先が同一であるなど、実質的に判断して継続勤務と判断される場合もあります。
全労働日の8割以上出勤
年次有給休暇の発生条件の2つ目である、全労働日の8割以上出勤の要件は、最初の年休の発生時点だけでなく、毎年の年休の発生について必要となります。
全労働日とは、労働者が労働契約上労働義務を課せられている日のことを指し、就業規則などで休日と定められている所定休日については、全労働日に含まれません。
まとめ
原則として、定年再雇用された従業員の年次有給休暇はリセットされず、以前の年次有給休暇が繰り越されます。
労働基準法によると、年次有給休暇の発生要件は、6か月間の継続勤務と全労働日の8割以上出勤していることです。
継続勤務については、契約の形式ではなく、勤務の実態に即して継続勤務が判断されるため、定年再雇用の場合だけでなく、有期契約から無期契約への切り替えなどでも継続勤務に該当する場合があります。