会社の指示に従わない従業員に対して休職命令を出すことはできますか？

会社の指示がパワハラにあたるとして、従わない従業員がいます。
この従業員に対して、会社は休職命令を出すことはできますか？
当社の就業規則には「その他会社が必要とみとめたとき」に休職命令を出せる旨の規定があります。

従業員のパワハラという主張が全くの事実無効であるような場合には、就労が不能または不適切として、休職命令を出すことが可能と考えられます。

ですが、従業員の主張に一定の合理性が認められる場合、会社の休職命令は、権利の濫用にあたるとして、無効と判断される可能性があります。

（参考）会社の業務改善プロセスがパワハラにあたるとして、就労を拒否した労働者に対して会社が発した休職命令を無効とした裁判例（東京地判平成24・1・23労判1047号74項）

そもそも休職とは

まず、休職とは何かを理解しましょう。

休職とは、従業員に就労が不能または不適切であると判断されたときに、労働関係を継続しつつ就労を免除または禁止する措置のことを言います。

休職制度を設けることは、法令上義務付けられておらず、当事者が任意で設けることができます。病気休職、自己都合休職、起訴休職など、さまざまな形態があります。

休職命令の有効性について考えるとき、就業規則などによって契約上の根拠があることと、信義則違反や権利濫用などの法令違反がないこと、この2つの要件を満たす必要があります。

上記質問にあるように、従業員がパワハラを主張し指示に従わない場合、休職命令の必要性や合理性、そして従業員の主張の合理性を検討し、会社の休職命令が権利の濫用にあたらないかどうか確認必要があります。

もし、休職命令が無効と判断された場合、会社は休職期間中の賃金や精神的苦痛に基づく損害賠償を請求される可能性があります。また、その休職期間は無効となるため、勤続期間に計算されます。

結論として、パワハラを主張する従業員に対する休職命令は、休職命令の要件や合理性、そして主張の真偽を慎重に検討した上でなされるべきです。

その上で、会社の指示がパワハラと認識されないよう、正しいマネジメントを行うことが求められます。

休職命令が権利濫用にあたるとされた場合、従業員から休職期間中の賃金請求だけでなく、損害賠償を請求される可能性もあるので注意が必要です。

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