人材戦略を支える福利厚生 ①「ダイバーシティ、健康経営、人的資本を中心に」

福利厚生の大きな目的は「人材戦略の実現支援」

サトさんのいうとおり、一見、福利厚生はなくてもいいかなと思えますよね。
でも日本の企業が大企業から中小企業まで、それぞれ福利厚生を実施していますよね。
なぜ手間もお金もかけて福利厚生を実施するのでしょうか？

大企業から中小企業まで、さまざまな福利厚生を提供しています。
福利厚生は社員が働きやすい環境を作るのが大きな目的ですが、それだけではありません。
実は、福利厚生は企業にとって非常に戦略的な要素であり、その大きな目的の1つが「人材戦略の実現支援」です。

21世紀に入り、働く人々が多様化しています。
そのため、企業も「ダイバーシティ経営」「健康経営」「人的資本経営」といった多角的な人材戦略が必要になっています。
これらの人材戦略を実現する手段が福利厚生なのです。

それぞれの人材戦略が目的であり、福利厚生がその手段である、という点を理解することが経営者・担当者にとって重要なポイントです。

人材戦略と福利厚生の関係性

まず、企業にとって最も重要な戦略は「経営戦略」です。
経営戦略とは、企業価値を高めるために売上や利益を拡大する全体的な方針や手段です。
例えば、新しい事業分野に進出するや海外での事業拡大がその一例です。

そして、この経営戦略を人材面で下支えして、実現するのが「人材戦略」です。
人材戦略は、新規事業や新規進出地域において必要となる従業員数やスキル、能力を確保する戦略です。
また、労働生産性の向上や組織の活性化も含まれます。
従来のオペレーショナルな人事に対して、「戦略的人事」とも称されています。

福利厚生は、企業の人材戦略を実現するために不可欠な施策手段であり、また、人材戦略は企業が目指す経営戦略を実現するための手段という関係にあるのです。

人事用語の意味に注意

最近、多くの人事用語が増えていますが、それらの意味する中身にも注意が必要です。
もちろん、最初に提唱した経営学者はしっかり定義づけしています。しかし、その用語が日本に入り、人事コンサルタントや人事サービス業者がその用語を広めるうちに,自分なりの解釈が入り、人事の現場では定義がかなりばらけています。

人事用語を使う際には、同じ定義で使用しているかお互い確認する必要があります。

3つの人材戦略を支援する福利厚生

現代の企業が競争力を維持、あるいは拡大するためには、複数の人材戦略が重要です。
具体的には、人的資本経営、健康経営、そしてダイバーシティ経営がその主軸とされます。
これらの人材戦略を効果的に推進するためには、それぞれに合わせた福利厚生の提供が欠かせません。

人的資本経営

この戦略の目的は、社員の能力向上を通じて企業価値を高めることです。
人的資本経営を支援する福利厚生としては、リスキリング（スキルの再編成）の提供や、自己啓発、受検料、受講料の補助があります。
これにより、社員が自らのキャリアを積極的に形成し、より価値の高い仕事を可能にする環境が整います。

健康経営

従業員の健康がその業績に大きく影響を与えるため、健康経営がますます重要視されています。
福利厚生としては、人間ドックの補助やフィットネスクラブの割引など、疾病の予防や健康増進を促進する制度が設けられています。

ダイバーシティ経営

多様なバックグラウンドを持つ従業員が働きやすい環境を整えることで、企業全体の創造性や競争力が高まります。
育児支援や介護支援など、多様なニーズに対応した福利厚生がこの戦略を支えます。

リカレント教育とリスキリングとの違い

近年、急速な技術進化や業界の変化に対応するために、社員個々のスキルや知識のアップデートが求められます。
ここでよく耳にするのが「リカレント教育」と「リスキリング」という二つの用語ですが、これらは何が違い、どのように企業の人材戦略や福利厚生に関わってくるのでしょうか。

リカレント教育

リカレント教育は主に大学や専門機関で教育を受ける形が一般的です。
場合によっては会社を一時的に離れることもあります。この教育形態では、社員の自主性が大いに求められます。
リカレント教育は長期間にわたる教育が多く、より深い知識や専門的なスキルを身につける目的があります。
雇用保険から支給される専⾨実践教育訓練給付⾦はリカレント教育の色彩が強いです。

リスキリング

一方で、リスキリングは主に会社が主導する形で、在職のまま新しい知識やスキルを身につけます。
リスキリングは比較的短期間で、即戦力として活用できるスキルや知識が中心です。